[Biz] 중소기업 상황에 맞는 신입사원 관리
지에프컨설턴트 조회수:2633
2015-03-27 08:23:00
?중소기업의 경우 아무래도 조직관리 인력이나 근무여건면에서 문제들로 조직이 안정이 되지 않는 경우가 많다. 여러가지 분석이 가능하겠지만....내 생각으로는...
 이것만 잘 되어도 어느 정도는 해결되리라 본다...

........................" 조직내 커뮤니케이션....."


[ 중소기업 상황에 맞춰 본 신입사원 조기 정착 ]
 
중소기업 신입사원들이 회사 적응에 실패하는 요인이 무엇인가. 중소기업에 입사지원을 한 신입사원들은 여러 이유로 회사에 적응하지 못하고 퇴사를 하는 경우가 많은데 , 그 성향을 분석해 보면 다음과 같다.
회사가 보는 입장에서는
첫째, 대기업과 비교되는 임금차이에 대해 현실적인 문제에 직면해 ‘과연 내가 이런 봉급을 받으면서 이런 일을 해야 하는가’라는 생각에 급여통장에 인쇄된 금액만 보는‘임금 타령형 신입사원’
둘째, 중소기업, 특히 제조업 사무실 및 생산현장의 열악함에 대한 알레르기 반응을 보이는 ‘왕자 및 공주병 신입사원’
셋째, 회사가 본인의 사회적 욕구를 만족 시켜줘야 한다는 ‘귀족형 신입사원’
넷째, 근무시간을 학교 수업시간처럼 생각하고, 퇴근 시간만을 철저히, 목숨과 같이 준수하는 ‘퇴근시간 목숨형 신입사원’ 등이 있다.
다음은 신입사원들의 ‘퇴사의 변(辨)’을 정리 한 것이다.
첫째, 신입사원을 채용하고 나서, 별 다른 일은 부여하지 않고 잡일만 시키는 ‘신입사원 방치형 회사’
둘째, 신입사원 및 기존사원들이 외부 교육을 신청하면 이런 교육을 왜 받는지, 효과가 무엇인지, 외부교육만 나오면 시비 거는 ‘직원 교육 방치형 회사’
셋째, 갓 졸업하고 입사한 사원들에게 중간관리자들이 할 수 있는 수준의 업무를 시키고 뒷짐을 지고 있는‘업무 폭력형 회사’
넷째, 회사에 대한 전략 및 목표가 없고, 있다고 해도 형식적으로 있는‘영혼이 없는 회사’
다섯째, 신입사원들에게 보이는 판단기준으로 대주주, 경영자와 종업원 간의 형평성 문제가 있는 ‘경영자 및 대주주만의 지향회사’
여섯째, 있으면 안 되는 회사 즉, 도덕적으로 문제가 있는 ‘불륜의 회사’

상기에 열거된 사항을 고민해 보면 문제의 속성은 해당 기업들이 가지고 있는 근본 문제임을 알 수 있다.
신입사원들이 회사에 적용하지 못하고 퇴사하거나, 많은 어려움 때문에 낮은 성과를 보이는 것은, 실제 우리나라의 많은 고용 및 경제를 부담하고 있는 중소단일기업의 문제만이 아니라 좀더 나아가 국가적 문제로 생각하고 해법을 강구해야 한다. 한국 경제는 경쟁력이 허약한 중소기업을 배제한 채 초일류기업으로 진입하고자 하는 대기업만으로 지속적인 생존을 보장할 수 없다는 것이 명백하기 때문이다. 이는 경제의 기본이치며 섭리기도 하다.

사람의 문제는 기본만이 해법이다
조직 내에서 사람 문제의 해법은 꼼수나 지름길이 없고, 기본 원칙선 상에 이뤄져야 한다. 그 이유는 원칙을 무시한 채 임시적인 변통의 처방을 하는 것은 계속적인 문제만 야기하기 때문이다.
기본이란 신입사원이 ▲조직에 잘 적응하고 ▲업무에 몰입하고 ▲조직에 기대한 성과를 창출 하면서 ▲개인별로 성취감 및 만족감을 가지도록 하는 것이다.

중소기업에서 이슈사항
문제를 파악하고 해법을 강구하는 방안 가운데 가장 우선으로 중요한 것은 현실 문제를 인정하는 것이다. 현실적 시각으로 ▲중소기업에 대한 우려인 회사 존립에 대한 의심(안정성) ▲(기업의 규모에서 주는 리스크를 인정할 수밖에 없지만)대기업에 비교해 상대적으로 낮은 급여 및 복리수준 ▲체계적이지 못한 업무와 그로 인한 업무 효율성 저하 ▲장래의 비전을 제시 못하는 점 등이 있겠다.
반면에 장점도 있다는 것을 기억해야 한다. 그 가운데 하나는 여러 업무를 경험할 수 있으며, 또한 업무에 대한 성과가 경영자에게 직접 측정될 수 있다는 부분이다. 그리고 회사(경영자/대주주)와 사원 간의 관계에 있어 쉽게 접근할 수 있으며 가장 중요한 것은 본인에 대한 성장 가능성이 항상 개연성 있게 열려 있다는 점이다.
중소기업은 사장과 같이 일하는 2인 소기업부터 매출액 몇 백억, 인원 몇 백명 되는 회사까지 그 규모가 다양하다. 그러나 규모에 관계없이 많은 중소기업들이 신입사원들을 채용 후에 회사에 적용되는 과정을 중요하게 생각하지 않고 현업부서의 역할로만 생각하는 경우가 대부분이다.
다음은 신입사원들에게 적용돼야 할 간단한 적용 프로세스 대한 소개다.
1. 일의 대한 정의를 명확하게 해주자.
이 제안은 성과관리 및 목표관리시스템이 없는 중소기업 경우에 한하며, 성과관리시스템이 있는 경우는 그대로 신입사원들에게 적용해도 무방하나 6개월 정도 수습기간에는 별도 적용 프로세스로 가져도 된다.
중소기업에서 개인 직무기술서가 없는 경우가 대다수지만, 신입사원용 직무내역은 필히 작성하고 설명해 주는 것이 좋다. 작성서류는 디테일하면 좋지만, 차선으로 업무만 파악하는 선으로 작성해도 무방하다. 여기서 중요한 것은 소기업의 경우 사장, 일정 규모의 조직이라면 책임자가 직접 설명하는 것이다. 서명돼 있는 자료를 신입사원들에게 전해주며 신입사원들에게 업무가 명확하게 전달 되도록 한다. 회사와 신입사원들 간의 업무에 대한 정의만 정확하게 인지만 돼도 업무수행에 절반은 성공이라고 볼 수 있다.

2. 신입사원들에게 목표를 부여하자.
신입사원용 직무기술서 작성에 관련해 설명했으면, 현업 책임자와 상의해 간단하고 단순하게 업무에 대한 목표를 부여하자. 목표는 중요한 핵심 2~3가지만 해도 충분하다. 목표가 많으면 도리어 신입사원 입장에서 힘들어지는 경우가 있다. 목표의 수준은 일방적으로 정하지 말고, 현업의 책임자가 신입사원과 충분하게 커뮤니케이션하면서 정하도록 한다. 목표는 본인 업무 외에 회사 전반적인 경영환경 및 사업 환경에 대해 스터디 하는 부분을 함께 부여하는 것도 필요하다. 목표 주기는 3개월, 혹은 6개월 정도가 적절하며, 회사의 인사정책 상 판단해 정하면 된다.

3. 교육과 육성을 원칙으로 목표에 대한 평가 실시
신입사원에게 별도 목표설정에 대한 평가는 매월 2회 정도 정기적으로 실시하고 목표수행진척에서 해당 업무에 대한 스터디를 얼마나 하고 있는지와 향후 해당 업무를 잘 수행할 수 있는 자격이 되는가를 동시에 파악해야 한다. 신입사원들에게는 업무수행에 도움 되는 새로운 아이디어나 업무수행 실적이 예상보다 좋은 경우, 해당 관리자는 사장 및 임원들에게 객관적인 자료를 보고하고 칭찬하는 것이 필수다(현실에는 당연하게 생각하는 일조차 현업관리자들이 놓치는 경우가 많다). 앞에서 설명한 ‘일의 정의를 잘 해주자’는 것은 회사 입장이며, 신입사원들이 회사에 잘 적응하지 못하고 업무에 몰입하지 못하는 상황에 대한 처방으로는 너무나 일방적이라고 판단할 수 있다. 조직 및 개인의 비전을 제시 못하는 기업에서 열심히 일하고 성과를 내라는 것은 문제가 있는데, 이런 모습이 우리나라 대다수 중소기업의 현실이기도 하다.

중소기업의 장점을 살려 신입사원에게 비전 제시
공식적인 문서나 구체적인 전달수단이 없는 경우라도, 경영자들은 앞으로 계획 및 방향성을 가지고 있다. 오랫동안 경영자들과 근무한 기존 사원들은 회사가 가는 방향과 비전에 대해 감을 잡고 있지만 기존 사원들이 경험한 것을 신입사원들에게 똑같이 반복하라는 것은 엄청난 손실이다.
이런 경우, 대표이사와 임원들에게 회사의 미래와 방향성에 대해 이야기 듣는 시간을 마련해 신입사원에게 이를 프레젠테이션 할 수 있는 기회를 준다면, 비전에 관해 좋은 커뮤니케이션이 될 수 있을 것이다. 물론 정확한 작성이 되지 못해도, 이런 과정을 2~3 차례 반복하며 경영자들이 만족할 만한 비전 및 목표에 관한 교육용 자료를 만들 수 있다.
또한, 직무전문가로 개인의 비전을 만들어 보자(여러 직무 가운데 주특기를 전문가로 만들자). 중소기업의 특성상, 본인이 전공이라고 생각하는 직무 외에도 다른 많은 직무를 수행해야 한다. 필자가 어느 조직에서나 강조하는 것은 신입사원들에게 여러 직무 가운데 하나의 직무를 선택해 회사, 동종업종, 대한민국, 세계에서 통할 전문가로 역량을 가질 수 있도록 비전을 제시해 보라는 것이다. 만일 자기 직무에 동종업계의 전문가로 성장한다면, 직장인으로 고민하는 장래의 문제, 더불어 본인 비전에 대한 문제는 많은 부문이 해소되지 않을까. 중소기업의 한계에 대한 문제만 탓하지 말고 중소기업만이 가질 수 있는 신속하고 유연성 있는 대안들을 신입사원들에게 적용해 보자.
여러 직무 가운데 회사에 필요한 핵심역량을 기초로 신입사원이 중점 개발할 직무를 필히 신입사원과 협의해 결정한다. 중점 개발할 직무가 정해지면, 신입사원 스스로 직무개발 계획서를 작성하도록 하자. 필자의 경험상 대다수가 만족스런 계획서를 작성해 오는데, 여기서 관리자의 역할은 장단기 적용 및 현재 직무와 연계성들을 고려해 체계적으로 계획해 결정하는 데 도움을 준다. 추가적인 교육비용에 대한 해결 방안은, 현재 정부에서 시행하는 무상교육 과정에 참여를 권하며, 정보를 얻을 수 있는 인터넷 카페 등을 소개해 직무에 대한 회득하고 축적할 수 있도록 돕는다(네이버의 ‘인사쟁이 카페’가 그 예다). 신입사원들에게 처음부터 많은 것을 요구할 수 없으나, 해당 직무의 전문가로 양성은 손쉽게 할 수 있도록 회사에서 공식적으로 인정하는 프로세스를 세우도록 한다.

중소기업 신입사원들이 조직에 잘 정착하는 방안으로 첫째, 업무에 대한 정의 및 목표를 부여하는 프로세스를 가지며 둘째, 직무전문가로 양성하는 프로세스를 회사 내에서 공식적으로 운영하라는 조언이다. 앞서 제시한 것이 모든 중소기업들에게 적용된다는 보장은 없지만, 업무 프로세스가 체계화된 중소기업들에서는 일부라도 쉽게 적용할 수 있고 많은 효과가 있으리라 생각한다. 여기서 추가적으로 검토할 문제는 신입사원들이 조직에 잘 적용하는 단계를 1~2년이라고 하면, 그 후에 일정 수준의 직무전문가가 된 후에 유지전략이 추가적으로 병행돼야 한다는 점이다. 즉, 그것은 잘 키운 핵심인재를 어떻게 유지할 것인가에 대한 문제인 것이다.
중소기업이든 대기업이든 인사의 이슈 즉, ‘사람’ 이라는 문제는 경영자의 인사 철학을 기준으로 인사관리의 기본부터 차근하게 풀어가는 것이 중소기업에서 신입사원을 조기정착 시키기 위한 가장 좋은 처방일 것이다.
세상의 이치가 양면이 있는 것처럼 모든 것에는 긍정적 면과 부정적인 동시에 상존하는 법이다. 인사담당자들은 중소기업에서의 긍정적인 면을 최대한 끌어내어 부정적인 면을 상쇄하는 무언가를 조직 내에서 찾아내 이를 실행시키는 것이 기본 임무임을 잊지 말아야 할 것이다.


출처 : 월간 HRInsight - 2010년 2월호 (통권 제657호)

 

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